大屏幕上播放着安居十五年来的发展历程，从第一个小区到横跨全球的地产帝国，从单一业务到多元化布局。

“成长太快，我们忘记了初心。”王安坦言，“曾经的'家文化'被稀释，取而代之的是冰冷的KPI和无情的业绩压力。”

台下，不少老员工眼眶微红，他们想起了曾经那个充满激情和温暖的安居。

“今天，我宣布安居'家文化3.0'正式启动。”王安掷地有声，“我们依然是一家人，但家人之间需要更多责任、担当、透明和危机意识。”

“具体来说，安居将实施以下措施——”

王安一一列举：扁平化组织架构，减少层级阻碍；内部信息透明化，重大决策全员知情；建立员工持股计划，让每个安居人都是主人；成立“可持续发展委员会”，确保环境责任始终放在首位。

“这条路不好走。”王安坦诚相待，“组织重构意味着有人要离开，有人要改变工作方式，有人甚至要重新定义自己的价值。”

台下鸦雀无声，每个人都能感受到变革的阵痛。

“但我相信，经历这场蜕变后的安居，将更加强大。”王安的声音充满力量，“不仅是商业上的成功，更是在人类文明进程中留下深刻烙印的企业。”

会后，王安和沈佳一起走在返回办公室的路上，秋日的阳光透过走廊的玻璃窗洒落，在地面上投下斑驳的光影。

“人事部门已经开始谈话了，”沈佳轻声汇报，“第一批管理层调整约有三百人，情绪波动较大。”

王安点头：“意料之中。确保每个离开的员工都得到应有的尊重和补偿。那些能力强但职位被取消的人，引导他们向专业技术方向发展。”

“水务板块呢？”沈佳问。

“最关键的一环。”王安眼神坚定，“这也是我亲自负责'可持续发展委员会'的原因。所有水务项目必须重新评估环境影响，宁可牺牲效益，也要确保生态安全。”

这章没有结束，请点击下一页继续阅读！

走到电梯前，王安停下脚步：“这是一场大手术，需要切除腐肉、重塑骨架，过程必然痛苦，但不得不做。”

一个月后，改革进入关键期。办公室内，王安面对着最新的报告，眉头紧锁。

“传统业务板块员工情绪稳定，但科技板块，特别是未来实验室的团队抵触情绪较强。”人力资源总监汇报道。

“他们担心资源倾斜会影响核心项目进度。”苏菲在一旁补充，“尤其是大气稳定单元，本就处于关键研发阶段。”

王安环视众人：“正是因为明白项目重要性，我才必须确保安居有足够稳固的根基来支撑这些宏大目标。”

他转向苏菲：“告诉团队，这不是放弃，而是蓄力。重塑之后的安居，将为未来实验室提供更强大、更稳定的支持。”

“还有一个问题。”林涛迟疑地开口，“几家主要投资机构对我们的改革持观望态度，担心短期业绩会受到影响。”

“让他们担心去吧。”王安露出罕见的笑容，“我不需要只看季度报表的投资者。安居的未来是以十年、二十年计的，真正有眼光的人自然会理解。”