大屏幕上播放着安居十五年来的发展历程,从第一个小区到横跨全球的地产帝国,从单一业务到多元化布局。
“成长太快,我们忘记了初心。”王安坦言,“曾经的'家文化'被稀释,取而代之的是冰冷的KPI和无情的业绩压力。”
台下,不少老员工眼眶微红,他们想起了曾经那个充满激情和温暖的安居。
“今天,我宣布安居'家文化3.0'正式启动。”王安掷地有声,“我们依然是一家人,但家人之间需要更多责任、担当、透明和危机意识。”
“具体来说,安居将实施以下措施——”
王安一一列举:扁平化组织架构,减少层级阻碍;内部信息透明化,重大决策全员知情;建立员工持股计划,让每个安居人都是主人;成立“可持续发展委员会”,确保环境责任始终放在首位。
“这条路不好走。”王安坦诚相待,“组织重构意味着有人要离开,有人要改变工作方式,有人甚至要重新定义自己的价值。”
台下鸦雀无声,每个人都能感受到变革的阵痛。
“但我相信,经历这场蜕变后的安居,将更加强大。”王安的声音充满力量,“不仅是商业上的成功,更是在人类文明进程中留下深刻烙印的企业。”
会后,王安和沈佳一起走在返回办公室的路上,秋日的阳光透过走廊的玻璃窗洒落,在地面上投下斑驳的光影。
“人事部门已经开始谈话了,”沈佳轻声汇报,“第一批管理层调整约有三百人,情绪波动较大。”
王安点头:“意料之中。确保每个离开的员工都得到应有的尊重和补偿。那些能力强但职位被取消的人,引导他们向专业技术方向发展。”
“水务板块呢?”沈佳问。
“最关键的一环。”王安眼神坚定,“这也是我亲自负责'可持续发展委员会'的原因。所有水务项目必须重新评估环境影响,宁可牺牲效益,也要确保生态安全。”
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走到电梯前,王安停下脚步:“这是一场大手术,需要切除腐肉、重塑骨架,过程必然痛苦,但不得不做。”
一个月后,改革进入关键期。办公室内,王安面对着最新的报告,眉头紧锁。
“传统业务板块员工情绪稳定,但科技板块,特别是未来实验室的团队抵触情绪较强。”人力资源总监汇报道。
“他们担心资源倾斜会影响核心项目进度。”苏菲在一旁补充,“尤其是大气稳定单元,本就处于关键研发阶段。”
王安环视众人:“正是因为明白项目重要性,我才必须确保安居有足够稳固的根基来支撑这些宏大目标。”
他转向苏菲:“告诉团队,这不是放弃,而是蓄力。重塑之后的安居,将为未来实验室提供更强大、更稳定的支持。”
“还有一个问题。”林涛迟疑地开口,“几家主要投资机构对我们的改革持观望态度,担心短期业绩会受到影响。”
“让他们担心去吧。”王安露出罕见的笑容,“我不需要只看季度报表的投资者。安居的未来是以十年、二十年计的,真正有眼光的人自然会理解。”